Menu   +49 40 413 49 710

¿Cómo utilizar los estudios en Recursos Humanos?

En esta guía se explica cómo los responsables de Recursos Humanos pueden utilizar los estudios para optimizar sus procesos de contratación y mejorar la marca de empleador.

Introducción

El éxito empresarial está fuertemente ligado al rendimiento de los empleados, tanto si hablamos de una pequeña empresa como de un departamento de RR. HH. de un grupo empresarial. Los responsables de RR. HH. pueden utilizar estudios específicos para conocer mejor a sus empleados y, por ejemplo, determinar los motivos de insatisfacción o ausencia y poner en marcha medidas para paliar riesgos. También tiene sentido estudiar los grupos objetivo que se corresponden con los candidatos potenciales para optimizar la contratación.


Estudios para la contratación de personal

Las empresas están sometidas a una presión cada vez mayor para atraer a candidatos con estudios superiores, jóvenes profesionales, especialistas y directivos. La guerra por los talentos ha dominado el mercado laboral durante años, y la situación es grave en muchos sectores. Si quieres contratar hoy a los talentos del mañana, tienes que conocer las tendencias de contratación y saber qué es lo que mueve a su grupo objetivo de candidatos. Si no obtienes esta información mediante estudios, estarás compitiendo en un mar de empleadores y no podrás destacar ante los buenos candidatos. Los estudios sobre potenciales candidatos ayudan a que el proceso de contratación sea más eficaz y eficiente.

En este artículo, los expertos en investigación de mercados de Appinio presentan las preguntas relacionadas con los Recursos Humanos que se pueden responder con estudios.


Valores y expectativas

Para los encargados de las contrataciones y los responsables de RR. HH. es muy importante entender qué actitudes tienen los Millennials (nacidos entre 1980 y 1994) o la Generación Z hacia el trabajo en general, el lugar de trabajo y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Especialmente los que cuentan con estudios superiores y los high potentials, es decir, el personal joven con un gran potencial, son interesantes para las empresas. Los estudios sobre los valores y expectativas de jóvenes profesionales respecto a un empleador proporcionan información muy valiosa para los departamentos de RR. HH. y los encargados de las contrataciones. Aprenden lo que es importante para los candidatos potenciales, pueden ajustar las estrategias de contratación, conseguir los mejores candidatos y retener a los nuevos empleados a largo plazo.


Canales de contratación

Invertir en canales de contratación ineficientes reduce el presupuesto. Por lo tanto, hay que buscar candidatos sólo donde sea prometedor. Un estudio sobre los canales de contratación tiene como objetivo averiguar exactamente qué canales utiliza el grupo de candidatos objetivo para buscar empleo o qué canales utilizan con mayor frecuencia para obtener información general (consumo de medios). ¿Son importantes las plataformas generales de búsqueda de empleo como Infojobs, los metabuscadores de empleo como Indeed o LinkedIn? ¿O son los portales del sector y las revistas especializadas más relevantes para tus candidatos? ¿Qué papel desempeñan las plataformas de redes sociales y cuáles utilizan en particular? ¿Los candidatos prefieren buscar empleo desde el móvil? Solamente aquellos que conocen la forma en que sus candidatos potenciales buscan empleo pueden establecer procesos de contratación sólidos.

 

Motivación para el cambio y beneficios

¿Qué incentivos motivan a los posibles candidatos a cambiar de empresa? ¿Cómo deciden en qué empresa quieren trabajar? El objetivo de un estudio sobre la motivación y los beneficios es averiguar qué medidas puede tomar una empresa para convencer a los solicitantes de empleo de que los elijan a ellos en lugar de a otro empleador.


A menudo es útil preguntar sobre la importancia de los factores que influirían en una decisión laboral. Por ejemplo, la pregunta podría ser "Si tuvieras que elegir entre dos ofertas de trabajo, ¿qué importancia tendrían para ti los siguientes factores?". Para ello, se utiliza la escala de Likert que va desde "Nada importante" hasta "Muy importante". Los puntos a evaluar son, por ejemplo, las oportunidades de formación, el crecimiento de la empresa, la reputación de la misma, la conciliación de la vida laboral y familiar, el salario o los beneficios adicionales.

Las ventajas pueden ser un motivo crucial para los empleados a la hora de elegir un trabajo; a menudo son más atractivas que un salario más alto. Además de las ventajas internas de la empresa, como préstamos más económicos o programas de acciones en los bancos, las ventajas generales son comunes en todos los sectores. Ya sea un coche de empresa, un plan de pensiones, un smartphone, dietas pagadas, un billete de transporte local o una suscripción al gimnasio, descubre qué beneficios adicionales tienen una gran aceptación por parte de tu grupo objetivo.

bubbles


Marca de empleador

En el caso de empresas conocidas, merece la pena investigar la marca del empleador a nivel regional o nacional. El objetivo es obtener una impresión general sobre su actitud y captar las asociaciones positivas y negativas con la empresa. Si se pregunta a grupos específicos, por ejemplo, a jóvenes que buscan una plaza de formación, merece la pena preguntar también por la imagen del sector. ¿El sector es atractivo como empleador o no y por qué es así?

Estos resultados pueden utilizarse muy bien para las campañas de los empleadores. Los responsables de RR. HH. deberían probar los anuncios en línea, los vídeos publicitarios o los carteles publicitarios con su grupo objetivo antes de lanzarlos.

Aquí puedes averiguar cómo funciona un test de diseño para diferentes medios publicitarios.

 

Estudios sobre la marca de empleador y la satisfacción de los empleados


El objetivo de la marca de empleador es presentar a una empresa como un empleador atractivo y diferenciarla de sus competidores. El desarrollo y la optimización de la marca de empleador incluye varias mediciones a lo largo del recorrido del candidato.

Por ejemplo, se puede pedir al grupo objetivo de candidatos que valoren el sitio en el que solicitaron el puesto de trabajo, la imagen general del empleador o la relevancia de las valoraciones sobre los empleadores que se pueden encontrar en plataformas como Kununu, Glassdoor o Indeed.

 

Estudios sobre los empleados

Los estudios anónimos sobre los empleados proporcionan a los responsables de RR. HH., a los jefes de departamento y a la dirección, información sobre el estado actual de la plantilla de manera regular. Además, los responsables de RR. HH. descubren los desafíos que los empleados no mencionarían en una entrevista personal. Por lo tanto, los estudios de los empleados son perfectamente adecuados para optimizar la contratación y la gestión del personal.

Estos estudios no sólo son positivos para la administración, sino que también actúan como una herramienta de fomento de la participación en la organización. En este punto, la palabra clave es "empoderamiento". Las empresas demuestran que valoran a sus empleados y que sus opiniones son importantes para ellas. Los empleados que participan en el estudio también aportan ideas sobre cómo deberían abordarse los desafíos a los que se enfrentan. Si el mismo equipo las pone en práctica, esto puede tener un impacto positivo en la motivación y el estado de ánimo del individuo, pero también de departamentos enteros, ubicaciones o de toda la empresa.

En un estudio sobre los empleados, por ejemplo, se puede preguntar por factores como el estado de ánimo, la satisfacción, la motivación, el comportamiento de los supervisores, los programas de formación continua o el equipamiento del lugar de trabajo. Descubre qué factores influyen en la productividad de tus empleados.

 

Índice de recomendación neta de los empleados

El índice de recomendación neta de los empleados (eNPS), o NPS de los empleados, es una medida de la satisfacción de los empleados que se obtiene evaluando la disposición de los trabajadores a recomendar la empresa como empleador. La pregunta típica es: "En una escala del 1 al 10, ¿qué probabilidad hay de que recomiendes [la empresa XY] como empleador?"


La pregunta segmenta a los empleados en promotores (9 a 10 puntos en la escala), pasivos (7 a 8 puntos) y detractores (6 a 0 puntos). El eNPS se calcula a partir de la diferencia entre los porcentajes de promotores y detractores y puede alcanzar un valor entre -100 y +100.

Algunas empresas complementan la pregunta general sobre la recomendación de la empresa como empleador con una segunda pregunta sobre la recomendación de productos o servicios: "En una escala del 1 al 10, ¿qué probabilidad hay de que recomiendes los productos/servicios de [empresa XY] a tus amigos, conocidos o compañeros?"

El NPS de los empleados debe consultarse de forma anónima, pero, por supuesto, es útil segmentar el nivel de fidelidad según criterios como el departamento, la sucursal/ubicación, el número de años en la empresa, etc., para obtener resultados más precisos. Además, debe estudiarse con regularidad.

Si las empresas conocen su eNPS, pueden compararse con el eNPS medio de su sector o compararse con un conjunto de competidores. Sin embargo, más significativo que el eNPS sería un estudio intensivo de los empleados para obtener detalles sobre su actitud.



Análisis de la competencia y el sector

Para llevar a cabo una contratación exitosa o para reducir la rotación de personal, es útil analizar la situación de tu propia empresa en el mercado laboral, pero también la de tus competidores. Un análisis de la competencia es especialmente recomendable si la empresa no es una de las principales de un sector. Los estudios sobre la propia imagen del empleador, la imagen del sector y la percepción de los competidores son una buena herramienta para identificar enfoques de optimización para la contratación y la gestión de los empleados. Por ejemplo, ayuda a descubrir qué empresas se consideran, por lo general, como el empleador más popular por el grupo objetivo de solicitantes, y cuáles son esas en el sector o en la región en particular.

Además, los estudios focalizados pueden utilizarse para obtener información sobre la rotación de los empleados, la motivación para cambiar de trabajo o el nivel de satisfacción en las empresas de la competencia o en el sector en general. Estos datos son muy valiosos para optimizar tu propia estrategia de gestión de personal.

En nuestro panel de control de Appinio encontrarás ejemplos de estudios para la contratación y la marca de empleador, así como análisis de la competencia que podrás adaptar a tus necesidades.

 

Crear estudio


También pueden interesarte los siguientes casos de uso:

Casos de uso

Seguimiento de la imagen de marca

Casos de uso

7 pasos para un análisis exitoso de tu público objetivo

Investigación de mercados

Criterios de calidad en la investigación de mercado

Investigación de mercados

Test de diseño: ¿Cómo probar un logotipo?